选择常春藤+奖学金的五位教师领导

五位教职领导已被选为首届 Ivy+ 教职员工发展网络领导研究员。该网络包括 12 所国立研究型大学，它们合作促进教授的多样性、公平性、包容性和归属感。

2022-2023 Ivy+ 研究员将参加学术部门的 FAN 探究、公平和领导力研究所。该研究所汇集了来自常春藤大学和类似大学的教职员工，举办有关公平领导、搜索和招聘以及文化和气候等主题的研讨会。

FAN 联合主席、高级副总裁兼高级多元化官 Shontay Delalue表示：“Ivy+ 教师发展网络致力于解决最紧迫的需求，以促进高等教育的多样性和公平性 。”

“FAN 景观分析确定了为学术主席和院长提供工具的必要性，这些工具将增强他们以公平的视角领导的能力，”Delalue 说。“以校园为基础的队列以及 Ivy+ 机构参与的学院模式是支持领导者并允许培养最具创新性的想法的好方法，这些想法可以进一步促进我们校园的多样性、公平性和包容性。”

在 FAN 的执行和指导委员会任职的负责教职事务的副教务长 Dean Lacy说，领导研究员由院长提名，并根据他们对包容和公平领导的承诺进行选择 。今年的重点是 STEM 领域。

达特茅斯学院的研究员是 塞耶工程学院多元化和包容性副院长Petra Bonfert-Taylor; Erika Brown，Geisel 医学院教务主任; Sergi Elizalde，数学系主任; Marnie Halpern，分子与系统生物学系主任;和 生物科学系主任Thomas Jack 。

他们加入了来自哥伦比亚大学、康奈尔大学、杜克大学、麻省理工学院、普林斯顿大学、斯坦福大学、芝加哥大学、宾夕法尼亚大学和耶鲁大学的 40 位系主任、院长和其他高级管理人员的行列。

“最重要的领导力”

该奖学金于今年秋天早些时候在耶鲁大学举行的静修会上拉开帷幕，参与者在会上探讨了教师领导者具有公平意识的领导力的基本原理。即将举行的研讨会将作为对教师领导者可以获得的机会的调查，以增加他们部门内的包容性。在 4 月份的最后一次会议上，研究员们将设计干预措施，以系统地改善大学和大学教职工的多样性和包容性。

Lacy 说，该奖学金的目标包括培养一批致力于公平领导实践并能在学校内部和与合作机构分享想法的系级领导和院长。

虽然校长、教务长和院长可以定下基调并定义目标，但“促进多元化、公平和包容以及健康部门的最重要领导是在部门层面，”他说。Ivy+ Faculty Advancement Network 作为一个渠道，将来自类似部门的人聚集在一起，以确定“可能对他们自己的学科来说是独一无二的挑战”。

作为 Ivy+ 的研究员，Bonfert-Taylor、Brown、Elizalde、Halpern 和 Jack 将与高层领导会面，讨论他们帮助达特茅斯推进其公平目标的建议，Lacy 说。他们还将与 Lacy、Delalue 和其他高级领导人合作，在今年冬天和春天向达特茅斯领导层提出想法。

达特茅斯的一些 Ivy+ 研究员分享了他们对该项目的看法。

Petra Bonfert-Taylor

达特茅斯工程学院的使命是建立一所体现开放性、可访问性、协作性和以人为本的创新的学校，并努力成为一个将公平和包容作为我们学术、教学和实践核心的社区。

我很高兴成为 Ivy+ Faculty Advancement Network Leadership Institute 的一员，这将使我能够进一步制定具有公平意识和前瞻性思维的领导策略，以推进这一使命。我同样很高兴能与其他达特茅斯学院和 Ivy+ 的研究员联系，利用我们的集体专业知识并合作干预我们的共同目标，以促进我们机构的公平。通过这次机会，我希望获得战略洞察力和技能，以加强 Thayer 在达特茅斯提升历史上被边缘化的声音的努力，并努力成为一个在我们应对世界不断变化的挑战时跨越差异走到一起的社区。

塞尔吉·埃利萨尔德

Ivy+ Faculty Advancement Network 为学习担任系主任所需的许多技能提供了很好的资源。该奖学金由全年的一系列研讨会组成，重点关注公平领导、促进教师多元化以及招聘和分配委员会工作的最佳实践等主题。

我对这个项目的希望之一是成为其他 Ivy+ 机构的科学系主任和院长网络的一部分，了解他们是如何做事的，他们是如何处理与我正在经历的类似情况的，并且通常是能够集思广益并获得建议。

玛妮哈尔彭

我期待着向专家演讲者和其他学校的同事学习最佳实践，以确保为盖塞尔分子与系统生物学系招聘和留住来自不同背景的教师提供一个温馨和公平的环境。作为一名研究科学家，我敏锐地意识到生物医学科学领域需要一支更具包容性的劳动力队伍，并打算与达特茅斯团队合作制定实现这一目标的新战略。我觉得 MSB 的教职员工有了新的认识和承诺，也得到了达特茅斯新领导的大力支持。