尽管集团层面有所改善 但LGIM GPG仍在增加

LGIM

尽管同一年度更广泛的母公司的GPG数据收窄，但L&G投资管理公司的GPG在2018年扩大。

LGIM报告2018年的GPG为22.8%，高于2017年记录的21.4%，这是第一年必须报告的数据。

与此同时，L&G集团表示其GPG从2017年的31.6%下降至去年的29%。

LGIM的奖金中位数GPG也从55.2%上升至58.3%，但更广泛的业务从51.8%萎缩至49.1%。

该公司表示，这些数字是“高级和高薪角色中男性多于女性”的结果。

L&G集团人力资源总监Emma Hardaker-Jones表示：“法律和综合部门正在发生变化。我们在各个层面雇佣更多女性，包括从职业休假中返回的人员，并继续采取有助于提供帮助的措施我们的领导者改变了我们思考招聘和推广人员和方式的方式。

“我们也很高兴L&G被添加到Bloomberg性别平等指数中，这证明了我们致力于改善L&G的多元化。我们理解在长期创造变革方面还有很多工作要做。我们的计划是吸引更多样化的员工队伍，为员工创造积极的体验，让他们与我们一起发展自己的事业，不仅可以在短期内增加性别多样性，还可以帮助我们建立一个让我们的员工获得成功的环境，无论他们是谁背景。”

T. Rowe Price

T. Rowe Price International报告平均每小时的GPG为47.3%，平均奖金GPG为77.5%，这突出表明这不是一个同等的薪酬问题，而是由于女性代表人数偏低而通常具有较高的薪酬水平，如投资和销售。

为解决这个问题，该公司开展了许多项目。其中之一是“销售女性”倡议，旨在寻找吸引，留住和培养妇女面向客户的新方法。

资产管理性别薪酬差距“比去年差”

该小组还致力于通过其女性商业资源组织WAVE加强与女性的接触，并运营一个伦敦的学徒计划，旨在为资产管理行业提供替代途径。

全球投资管理服务主管Robert Higginbotham表示：“解决代表性差距需要时间来解决整个金融服务行业和T. Rowe Price。

“但是，根据我们的多元化和包容性计划，我们实施了一系列战略性和可持续性的长期变革计划，我们相信这些计划将增加员工的多样性并解决代表性问题，同时使我们能够维持并进一步提升我们的包容性文化。

“我们2018年的性别工资差距数据表明我们继续存在代表权问题，特别是在我们的销售和投资部门。虽然性别工资差距是一个内在的社会问题，但我们认识到我们在帮助解决和减少问题方面负有重大责任。差距。”

爱马仕

Hermes已将其平均性别工资差距从2017年的30.2%降至2018年的27%，但表示“女性代表在组织内部的高级职位上必须提高”。

该公司为促进包容性和多样性所采取的措施包括任命Elizabeth Kerry为2018年的专职包容性合作伙伴，以监督整个公司的多元化和包容相关活动的开发和实施，以及启动包容性战略和三年计划去年。

Hermes报告称“不够好”30%的薪酬差距

在实现2018年底确定的性别目标后，爱马仕制定了2021年的新性别目标。

首席执行官Saker Nusseibeh说：“我们认识到多元化和包容性提供了真正的好处。虽然我们对这些议程有长期的承诺，但我们知道我们需要做更多工作才能真正在我们自己的组织内推进这些议程。

“在各级吸引多元化人才方面仍有工作要做。我们的行业是性别薪酬差距最大的行业之一，我们希望这些报道法规继续激励我们的同行，就像他们拥有我们一样，发展包容，多元和平等的工作环境。“

英杰

Aviva的平均GPG从2017年的28.5%略微下降到去年的27.2%，尽管该公司表示“远非满意”。

平均性别奖金差距也从57.2%下降到54.8%，尽管男性获得奖金的比例从91.3%略微增加到91.4%，获得奖金的女性人数从93%略微下降到92.1% 。

虽然Aviva的女性高级职位正在上升，从2016年的32%增加到2018年的34%，但该报告称，如果我们希望看到缩小性别薪酬差距的进展，该公司需要“大幅提高这一比率”。

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从2019年开始，Aviva将每月向集团主管报告其高级职位的男性：女性雇佣率，以提高透明度。

该报告称：“我们对现状并不满意而不满足，但可能需要几年时间才能真实地预期变化步伐的改善和数据的切实转变。

“我们的平均性别工资差距以及平均和中位红利差距的微小减少可能是我们的努力产生影响的一个迹象。然而，这种变化很小，我们希望在得出确切的结论之前看到持续的，更显着的改善“。

查尔斯坦利

财富总经理查尔斯·斯坦利(Charles Stanley)的平均工作量在一年内增加了2.6个百分点，从2017年的34.8%上升到2018年的37.4%。

相反，奖金薪酬差距从74.7%下降了1.2个百分点至73.5%，2018年获得奖金的女性比例增加到82.1%，而男性为78.6%，高于81.6%和83.9%。

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与此同时，收入上四分之一的女性人数从15.6%增加到18.2%。

首席执行官保罗·阿伯利(Paul Abberley)承认“我们仍处于旅程的起点，我们还有更多工作要做”。

查尔斯·斯坦利承诺将其在高级管理层的女性代表比例从28%提高到30%，并且提前两年半达到了目标，阿贝利说“这将有助于进一步改善我们的性别工资差距”。

AXA IM

安盛投资管理未能改善其性别工资差距，与上一年相比，男女员工薪酬的平均值和中位数差异分别保持稳定在29.8%和26.9%。

AXA承认它在12个月的数据中“没有立即看到改善”，但表示它“有信心”正在采取正确行动来创造“有意义的改变”。

它补充说：“性别工资差距是一个多方面的问题，我们的重点是以可持续的方式缩小差距。”

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位于安盛最高收入四分位数的男性比女性同龄人增加11.8%，仅占该部门的22%，而第二和第三四分位数的男性分别增加0.6%和1.8%。

第四个四分位数，其中女性占56%，是女性收入高于男性的唯一部分，收入减少2.6%。

AXA的2018年性别工资差距报告还显示，平均和中位红利差距分别为76.1%和62.5%，尽管该公司90.6%的女性员工获得奖金，而男性为87.8%。

今年2月，AXA是第二家公布其性别工资差距数据的资产管理公司，继Quilter之后，该公司还透露，它已 努力 在缩小差距方面取得进展。

2017年4月引入的立法要求拥有250名或更多员工的英国公司每年公布其GPG，以解决工作场所歧视问题。

绗缝机

Quilter的性别薪酬差距中位数仍接近去年报告的35%，因为该公司承认“需要做更多的工作”来解决收入不平等问题。

该公司报告取得了一些成功，其平均性别工资差距从2017年4月下降了4个百分点，到2018年4月为35%，其中间奖金差距在同期从41%下降到29%两个百分点。

女性获得奖金的比例比去年同期增加0.5个百分点，上升至85.6%，而84.8%的男性获得奖金，而2017年为83.3%。

在第一个四分之一收入者中，28%的女性获得了奖金，而前一年只有25%，而第二个四分位数的奖金则下降了3个百分点，达到48%。

Quilter的平均奖金差距持平至70%。

根据 去年的数据，Quilter的GPG数据是该行业的典型数据，尽管一些资产管理公司报告的平均GPG高达49%，奖金缺口超过80%。

Quilter在2017年设定了最低目标，努力使其高级管理人员在2020年底之前至少有35%的女性，但最理想的是40%的女性。

该公司的执行委员会现在占女性的21%，而2017年为8%，其高级管理人员总数目前为34%。