Pinterest的友好文化如何减缓决策并损害增长

对前Pinterest员工的访谈描述了委员会的决策文化，缺乏直接反馈和快速决策导致员工流动和竞争失误。

Pinterest从亚马逊和Netflix等公司中脱颖而出，众所周知，这些公司拥有更具对抗性的文化。

随着公司准备上市，这种区别可能会越来越突出。

对前Pinterest员工的访谈描述了委员会的决策文化，缺乏直接反馈和快速决策导致员工流动和竞争失误。

Pinterest从亚马逊和Netflix等公司中脱颖而出，众所周知，这些公司拥有更具对抗性的文化。

随着公司准备上市，这种区别可能会越来越突出。这通常转化为委员会决策的缓慢以及缺乏对战略方向的承诺。我们鼓励员工努力通过政治和无休止的会议来达成共识，而不是直截了当地直接倡导他们想要的东西。

“对Pinterest的敲门声是每个人都非常好，”2018年初离开公司的前高管告诉CNBC。“没有人愿意冒犯任何人。”

问题表明良好的意图是如何创造一个友好的工作环境和建立共识可能会与效率和适应性发生冲突 - 这是Pinterest在准备今年春季上市时可能遇到的问题。

Pinterest于2010年推出，是一个在线社交网络，用户可以通过“固定”他们的“电路板”将他们在互联网上找到的图像加入书签。它通过与Facebook及其照片共享服务，Instagram以及谷歌和亚马逊竞争3000亿美元的数字广告市场来赚钱。

但该公司的增长速度低于之前的公司，如Snap。2017年，在成立仅六年后，Snap以240亿美元的估值上市。尽管Snap的股价已经减半，但当时投资者认为估值合理，因为该公司的收入在爆炸式增长，2015年至2016年间增长超过四倍。

相比之下，Pinterest正在寻求高达90亿美元的估值- 这比其两年前的120亿美元的私募估值有所下降。如果稳定增长，该公司表现缓慢：去年的年收入为7.56亿美元，比2017年增长了60%。但这远低于早期投资者Andreessen Horowitz2015年泄露的28亿美元预测(尽管一位熟悉的人士)此事表示，该演示文稿中的预测与内部Pinterest数字不同。

采访了20位前Pinterest高管，员工和承包商，他们谈到了他们在旧金山创业公司工作的经历，这表明缺乏直接反馈和快速决策会导致员工流失和竞争失误。接受采访的人士指出，有两个案例是优柔寡断，不愿意承担损害公司与其较大竞争对手竞争新电子商务和视频功能的机会。与此同时，一些高管最近离开了公司，包括广告和商业高级副总裁Jon Alferness和工程部负责人李凡。

Pinterest拒绝评论这个故事的细节。

“我们渴望创造一种人们感到受到尊重和重视的文化。因此，我们会对我们做出的决定进行深思熟虑，这就是为什么每月有25亿人来Pinterest为他们的生活获取灵感的原因，”Pinterest女发言人说过。

'仔细选择你的话'

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自Pinterest成立之初，前谷歌员工Silbermann和Facebook前联合创始人Evan Sharp优先考虑创建一种企业文化，吸引顶尖人才远离大型科技公司

这种文化从其他高增长的科技公司中脱颖而出，在这些公司中积极鼓励对抗和辩论。例如，亚马逊首席执行官杰夫贝佐斯建议员工“不同意并承诺” - 换句话说，公开表示不同意，但在做出决定时，请将其完全归还。Netflix以透彻的透明文化而闻名，当同事被解雇时，员工会提供直言不讳的反馈和空中公共事务。“他们希望它真正进步，”Pinterest的控制人员Kent Buller说到2017年底。“只要你正在努力实现你的业务目标，我们就会把这种体验变成世界级的。”

受访者表示，这需要建立一个人们可以做得很好而且不必相互残疾的环境。但这种哲学有时会适得其反。

一位在2018年离开的员工回忆说，在求职面试中，招聘经理都提到每个人都很好。在她开始尝试与她的一位同事直接对话后，重申了这一点。

“我当时的经理鼓励我雇用我，'只要注意并在某些人周围仔细选择你的话，'”她说。

 

Pinterest试图通过2016年的内部广告活动鼓励员工相互提升。该公司在其会议室内贴上棕色的建筑纸海报，用大胆的红色字母写着“说难的事”，据许多前员工说。最近几个月，多名员工离开公司时表示，尽管有这项活动，但人们没有什么动力去提前做好准备。

该产品团队的一名员工表示，在与Silbermann的一名员工在与她的经理和团队会面时批评策略后，她被公司放走了。她的经理告诉她，她是一个不服从者，并不理解正确的工作场所沟通。

“这是一种非常非常奇怪的被动攻击性文化，”她说。“这不是一种文化(在哪里)鼓励谈论问题。”

一个'错过的机会'

Pinterest可能有充分的理由鼓励员工在提出更明确的决策时更加前进：公司上市后将面临更大的增长压力。

前雇员指出了两个公司的优柔寡断影响其竞争力的情况。

2014年，该公司开始讨论增加电子商务功能。一位前执行官表示，这一过程在会议结束后继续进行，并且几个月没有取得任何进展。一位前雇员说，电子商务成为“很多人的一个巨大的痛点”。

经过深思熟虑，该公司最终在2015年中期推出了“可购买针脚”功能，让用户可以直接从零售商处购买产品而无需离开Pinterest。它没有与零售商或用户相提并论，但Pinterest并没有重新投入项目并找出如何解决这个问题，而是逐渐放弃了可购买的销钉。10月 - 在推出电子商务功能三年多之后 - 该公司最终用一种名为Product Pins的新功能取而代之，该功能将用户链接到零售商的网站，在那里他们可以购买产品。

去年离职的一位高管表示，新产品不太可能成功，因为最终人们想要在相同的地方或在发现它们的同一服务上购买产品。另一位前员工将Pinterest缓慢发展的电子商务计划描述为“错失机会”。

Pinterest同样对其平台添加视频感到困惑，这是前员工认为吸引广告客户的重要方式。一名前雇员说，西尔伯曼坚决反对这个想法，以至于他写了一篇内部博客，称Pinterest永远不会有视频。2016年，Silbermann心软了，公司增加了视频引脚。当该功能未能立即产生影响时，Silbermann迅速将该功能优先考虑，将工程师从其中转移到广告产品上，一位在2017年离职的高管表示。

“当像视频这样的东西没有立即从页面上跳下来时，他们说'嘿嘿，我们不要过快地缩放它'，”他说。

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Pinterest发言人称，该公司将继续根据Pinners或用户的反应开发电子商务功能。她说，视频是公司持续关注的焦点。前高管表示，有关电子商务和视频功能的决定部分是由西尔伯曼缓慢而刻意的决策方法推动的。他们指出，他是一位深思熟虑的领导者，他喜欢在决定之前拥有尽可能多的数据

这与Facebook早期的“快速行动和破坏事物”的精神形成鲜明对比，鼓励员工快速做出决策，并在问题突然出现时解决任何问题。

2015年离职的一位高管表示，“Ben有这么担心他会为Pinners搞砸他不愿意尝试的经历。”

好的后果

但接受采访的人还指出，公司面临挫折的其他情况不仅是因为西尔伯曼的谨慎态度，还因为人们不愿做出决定，因为担心会让同事感到不安。

例如，Pinterest的会议往往是员工转向能力的一个展示，他们说。员工不会直接提供反馈，而是安排更多会议。积极反馈在公众场合得到了共享，而负面反馈则必须在内部或后期进行。

一位前营销承包商表示，该公司正在与可口可乐合作开展夏季大型零售广告活动。Pinterest的创意团队将展示各种各样的Pinterest部门的员工，他们会对该项目表示赞赏 - 只是稍后通过电子邮件提出建议。

该项目的经理鼓励她的员工每次都实施这些变更。承包商说，经过六个月和多次会议，该项目“与我开始时没有任何不同的阶段”。可口可乐没有回应对该活动发表评论的请求。

加州大学伯克利分校哈斯商学院(University of California Berkeley Haas School of Business)管理学教授詹妮弗查特曼(Jennifer Chatman)表示，组织应该要求员工亲切友好，但如果能够做出好的，坦率的反馈，这将成为一个巨大的问题。

“良好的反馈并不总是很好的反馈。反馈可以使想法变得更好，”组织文化专家查特曼说。“你不能总是通过祝贺人来到那儿。”

缺乏坦率也可能损害公司留住人才的能力。根据多名前雇员的说法，西尔伯曼倾向于为新聘的高管提供一个蜜月期，但他不会告诉这些高管何时失宠。相反，当他们的项目没有得到优先考虑时，或者当他们被放手时，高管们就会意识到这一点。

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“这感觉非常被动 - 好斗，残忍，”一位前高管说，他的老板已经失去了对Silbermann的支持“如果你外出，他们不会告诉你。”善于在某些方面为Pinterest工作，而较慢的决策速度并不总是坏事。该公司已经避免了围绕虚假新闻，不当内容和滥用困扰Facebook，Twitter和谷歌的用户数据的丑闻。

在2018年，该公司推出了一项功能，让用户可以选择肤色，这样Pinterest在搜索护肤品和化妆品时可以提供更多相关的结果。多名前雇员表示，在用户抱怨大多数结果是皮肤较浅的人的照片后，Pinterest开始开发这项功能。

 

但是，人们对Pinterest将如何处理用户收集的肤色数据表示担忧，一位在2018年离开公司的高管表示。有人讨论过让广告商利用这些信息来定位用户，但该公司政策团队的一名员工反对这一想法，理由是担心可能允许广告客户按比例定位。这位高管表示，最终，Pinterest采取了保守的做法，决定不再开放广告定位数据。

据一些前雇员称，Pinterest缓慢而谨慎的做法也使其在财政上负责任。

“有增长，”2017年离开公司的一位高管表示。“这不是超级增长，但它是一致的，你可以依赖它。”

尽管如此，该公司仍可面临与其较大竞争对手竞争数字广告市场份额的挑战。

“一方面，一个更富裕的用户吸引广告客户，但只有10%到20%的Facebook受众，以及Facebook和谷歌可以提供的定位，Pinterest如何保持对广告商的吸引力呢?”Futurum Research的首席分析师Daniel Newman表示，该公司专注于数字技术。

同时，改变长期存在的文化规范说起来容易做起来难，前雇员说。

在Silbermann 2017年电子邮件呼吁人们加快行动并放弃建立共识的几周后，一名员工听取了CEO的指示，并询问她的经理是否可以为他们的团队做出重要决定。

经理敦促员工与其他部门举行更多会议，并确保她从所有部门获得支持。该员工引用了首席执行官的电子邮件，但很快就被驳回了。“是的，我不认为这真的适用于我们，”经理说。

“我说在某些时候，我们应该成为决策者，因为达成共识会花费太长时间，”该员工说。她补充说，这个过程持续了几个月，直到她最终离开去年。