在员工申请流程中可以使用人工智能吗

随着公司越来越多地使用人工智能(“ AI”)解决方案来简化其业务实践，一个新的领域出现了：使用人工智能分析求职面试者的视频。对于拥有大量求职者的公司，人工智能可以帮助对求职者进行分类，以缩小公司可能希望引入以进行面试或录用的求职者的范围。与大多数事物一样，法律正努力跟上创新的快速步伐。但是，伊利诺伊州继续引领逐步规范先进技术的使用。

尽管充满不确定性的术语和含糊不清，但伊利诺伊州的《人工智能视频采访法案》(以下简称“法案”)于2020年1月1日生效，要求企业利用AI来评估求职者的视频采访，以提供通知并获得事先同意。 ，并包括对视频共享和保留的限制。

该法案旨在被视为监管AI的“婴儿步骤”，但可能会产生意想不到的后果，因为该法案遵循的是另一项关注隐私的立法，该立法目前是伊利诺伊州多项集体诉讼的主题，即《伊利诺伊州生物识别信息》隐私法。BIPA要求公司在收集个人生物特征数据(例如指纹或视网膜扫描)之前，必须事先获得同意。与BIPA不同，BIPA允许个人因违法行为“受害”时提起诉讼，该法案似乎并未明确允许个人就违法行为提起诉讼。但是，缺乏私人诉讼权或实际损害赔偿不可能阻止原告。

如果公司有兴趣使用AI评估申请人的视频采访，该怎么办?了解AI使用的技术和正在分析的数据点。制定纳入该法案要求的政策。在面试之前通知每个申请人：可以使用人工智能来分析申请人的视频面试，并考虑该职位的适合性。

在面试之前向每个申请人提供信息，以解释人工智能的工作原理以及用于评估申请人的一般特征类型。如要获得人工智能程序进行评估的申请者事先征得其同意，请在提供的信息中进行签名，以使他们签署确认书。保留遵守该法案的记录。

限制共享申请人视频“与需要评估其职位适合性的专业知识或技术的人士除外”。告知申请人其有权删除任何视频采访/备份副本，并在收到请求后30天内删除此类视频的权利。指示与您共享视频的公司的第三方在公司收到删除请求后删除他们拥有的所有副本。