设计思维和建立就业途径

永和福特汽车公司在内的公司认为必须应对STEM，制造业和其他领域技术人员稀缺的挑战。圆桌会议认为，自闭症谱系中的许多人具有企业所需的能力，并且在低于或低于80%的失业率的情况下，他们可以成为解决方案的关键部分。在开发工作中的自闭症手册时，这些组织提供了一个蓝图，不仅为他们的公司找到了优秀的人才，而且还作为一个渠道汇集他们的集体知识，并协助其他组织制定他们自己的包容性招聘计划。该剧本为公司提供了大量关注组织战略领域的信息，就业和资源模型，招聘和入职培训。尽管该剧本为公司提供了一个逐步模型来创建专注于神经多样性招聘的计划，但仍有一个关键的事实是不可忽视的，即一个尺寸并不适合所有人的想法。

正是这种非常真实的原因是将战略规划作为构建最佳实践模型的基石，这对于强有力的人才管理战略的长期成功至关重要。组织有自己的价值观，文化和最重要的需求。为了提高效率，公司必须从一开始就考虑关键设计元素，以便为该计划进行定制，以确保招聘质量和公司目标的进步。应该包括的一些设计因素是需要利用内部和外部资源。公司必须利用其内部残疾员工资源组，并与当地自闭症社区建立伙伴关系，以建立持续的对话和非法的内部和外部反馈。

为了让公司真正接受创建一个针对自闭症谱系招聘候选人的计划，重要的是要认识到设计从一开始就是最重要的元素。全球设计公司IDEO首席执行官Tim Brown在他的着作“改变设计：设计思维如何改变组织并激发创新”一书中担任首席执行官他写道：“设计思维始于分歧，故意扩大选择范围，而不是缩小范围。”正是这个理念成为制定神经衰弱候选人计划策略的基础。可以说，这些举措实际上是一项创造性的努力，需要设计思想家的核心，以支持一种新的思维方式，这种思维方式采用一种新的方法来证明包含这个社区可以获得真正的红利。

设计思维作为为自闭症谱系候选人建立招聘计划的最佳实践是至关重要的，因为它本质上是整合的。设计方法提供了基于解决方案的方法来解决复杂问题。设计思想家采用所谓的以人为本的创新方法，探索人们在体验环境中的行为方式及其对产品和服务的影响。以人为本的方法允许设计思想家通过将他们与现有行为联系起来，接受新思想并提高他们接受的可能性。

根据斯坦福大学的d.school，设计思维是通过一个五阶段过程来定义的，该过程以线性或非线性方式用于实现其目标：

第一阶段

第一阶段被称为Empathize模式，它是人类设计过程的核心。在这里，您可以在设计挑战的背景下开展工作来理解人员。正是在这个阶段，设计思想家专注于他们做事的方式，为什么他们的身体和情感需求以及他们如何思考这个世界以及对他们有什么意义。设计思维的目标是培养对他人的同情心，以便为他们设计并识别他们是谁以及对他们来说重要的是什么。观察过程可以深入了解人们在自己的环境中做什么和互动，以了解他们的需求。

第二阶段

第二阶段是设计过程的定义模式，侧重于提供更多的清晰度和对设计空间的关注。正是这个时刻作为一名设计思想家，根据他们对用户和特定背景所学到的知识来描述他们所面临的挑战。在成为即时主题专家并对其所设计的人获得宝贵的同情之后，这一阶段就是要了解所收集的普遍信息。定义模式的目标是制定一个有意义且可操作的问题陈述，称为观点，可用作指导性断言，侧重于最终用户的见解和需求。

第三阶段

Ideate是设计过程中的技术，设计思想家专注于产生想法。这是一种大脑方法，它描述了在概念和结果方面扩大竞争环境的过程。构思是用于构建原型并将创新解决方案交付给用户的设备。构思过程被设计为从发现合适解决方案中发现问题的过渡点。

第四阶段

Prototype模式专注于迭代生成项目，旨在回答让您更接近解决方案的问题。目标是构建用户可以与之交互的内容，重点关注构建，思考和开发对用户如何与产品或服务交互的更好理解的需求。

第五阶段

测试模式是设计过程的最后阶段，当人们寻求关于原型的反馈，以便有另一个机会获得更大的同情和对用户的理解，并询问人们是否喜欢他们面前的解决方案，同时继续问“为什么“为了更多地了解这个人和问题，并创造更好的长期解决方案。

Neurodiversity是人才管理的下一个前沿。企业领导者需要明白，在开发像工作中的自闭症手册这样的计划时，必须强调在自闭症谱系中雇用候选人时需求的多样性。如果公司能够在利用这一人才库的竞争优势方面取得长期成功，那么设计思维作为最佳实践模式是一项基本要务。设计思维为公司提供了一种新方法来开发一个既能创造价值又能创造价值的计划。