建立人才管道是对营销组织的长期投资

专注于基础知识往往会成为一个糟糕的说唱。

在当今的气候中，对即时满足和按需结果的需求可以使纪律跟进的单调成为许多人无法承受的奢侈品。但这种后续行动对培养最关键的人际关系至关重要 - 特别是在招聘和留住人才方面。

打击快速行动以寻找和雇用营销巨星的冲动。尽管加速的愿望是显而易见的，但我提醒我们所有人都要退后一步，重新考虑一下，考虑到今天的变化动态。

自从麦肯锡的史蒂芬汉金(Steven Hankin)在1997年创造了“人才争夺战”这句话以来，就一直存在着一个笼罩着执行和人才团队的不祥之云。快进到今天：健康的经济和月复一日的强劲就业报告，再加上婴儿潮一代离开劳动力市场的人口变化(以每天10,000人的速度)，人才争夺战不仅仅在这里，而且还在肆虐。对于每一个进入劳动力市场的新工人来说，有两个工作要等待填补。只要想想这对你的组织意味着什么，以及这些预测至少可以在15年内实现这一事实。

在考虑如何应对这些挑战时，对年轻人才进行智能且具有成本效益的投资应该是您营销计划的主要部分。当你为人才而战时，建立你的人才管道是你的武器库中的必备武器。以下三个方面需要重新思考，以加强你的年轻人才库。

实习生不仅仅是临时帮助

无论您是第一位参加10周夏季会议的候选人还是扩展您的计划，实习生都会为您的组织带来更多支持，而不是支持社交媒体团队和更新您的联系人列表。在短期内，学生的热情和兴奋具有感染力，提升整个组织的士气。从长远来看，它们是入门级人才的最佳来源，并且通常具有较高的保留率。

不要只听我的话。如果你有一个程序，评估你的成功。与其他员工相比，跟踪招聘，绩效和保留等结果。

不同的候选人往往是未开发的人才源泉

多样性的好处不容小觑。有充分证据表明，多元化和包容性的人才可以提高组织的效率。广义上没有涉及的是学术和地理多样性的好处。您是从多元化的学术机构中招聘的吗?您的团队中是否有不同的国家/地区?

考虑那个在对岸或中美洲上大学的学生，他会在夏天返回你的地区，或者在毕业后返回。考虑一直梦想生活在总部所在地或区域的人。您是否可以访问这些候选人?如果你的大学招聘只限于当地或少数几所大学，那么你从一开始就限制自己。与协会和其他第三方组织的合作关系不仅会增加您的渠道，还会显着增加您的前景并影响您的组织结果。

与教授的合作往往被忽视

我们在营销EDGE经常感到惊讶的是，许多企业不投资教授。想一想：通过与教授的一次成功关系，你有可能达到(至少)每学期50名学生。教授们直接与这些年轻的候选人联系。他们可以影响路径，将年轻专业人士与您联系起来，从而丰富您的人才管道。

但你可以更进一步地建立这种关系：考虑作为学术重点项目的发言人或赞助者，有50-100名来自全国或全球学校的教授，你只需要将你的学习范围扩大到每学期2,500至5,000名学生，您投资的终身价值。

还要考虑通过课堂访问，演讲机会和学生辅导计划以及实质课堂项目(例如市场营销和学术研究挑战)来投资您和您的团队的时间，以扩展和加深学生的学习和经验 - 这也支持他们的教授。

这是一场马拉松，而不是冲刺

在最好的情况下，获得和留住人才是一项挑战。就像跑马拉松，建立你的目标，设计你的计划，并通过增加你成功的可能性，你努力建立一个丰富的下一代人才管道。利用您和您的组织可用的知识，资源和关系为成功奠定了基础。

这是对时间，精力，金钱和承诺的投入，但回报在各个层面都是丰富和令人满意的。

今天采取行动。致力于付费实习计划，通过包括学术和地理多样性来丰富您的人才管道，并确定教授在本学期开始或建立关系。随着人才战争的升级，将一项或所有这些活动添加到您的招聘计划中将开始保护您的组织。你将获得回报，年轻人才也将获得回报。